agile

EVDnC ("evidence", Extreme Value-driven Coaching/Craftsmanship) es una técnica ágil innovadora basada en Scrum de ritmo rápido. EVDnC tiene como objetivo aumentar la efectividad de los equipos ágiles a través de la aplicación intensiva de técnicas relacionadas con Scrum, Kanban, Lean Startups y otras, que van desde la comprensión de las necesidades de negocio hasta las técnicas utilizadas para el desarrollo de software. EVDnC se puede utilizar como una técnica de coaching, adoptada por un corto período de tiempo (por ejemplo, una semana) con el apoyo de Agile Coaches experimentados. EVDnC también se puede utilizar de forma recurrente, de tiempos en tiempos. Finalmente, EVDnC puede ser utilizado continuamente por equipos con el objetivo de maximizar sus resultados al máximo. Hemos asesorado a casi 300 equipos en el uso de EVDnC desde hace aproximadamente 6 años, cuando lo creamos. El proceso EVDnC está documentado en http://evdnc.org (por ahora, todavía como un proceso de Agile Coaching). EVDnC ofrece resultados significativos en tan solo una semana de trabajo intensivo, donde los equipos ejecutan "Sprints de un día" y crean un incremento de producto entregable todos los días. Cada día está lleno de oportunidades para inspección y adaptación. Todos los días, el equipo selecciona un objetivo común y el trabajo realizado debe converger en un producto funcional que pueda entregarse. EVDnC mantiene un enfoque estricto en el valor del usuario y del negocio - un enfoque en los problemas, no en soluciones predefinidas. Las personas de negocios y los equipos de desarrollo cooperan muy de cerca para comprender, en cada paso dado, qué es lo que necesita el negocio para lograr y luego definir las soluciones. Las historias de usuarios se dividen en rebanadas valiosas muy finas y se priorizan según sea necesario para ofrecer el mejor valor al usuario lo más rápido posible. A medida que se estreesa el sistema, emergen rápidamente problemas y disfunciones, a menudo profundamente ocultos en la cultura y estructura organizacional. Los temas que solo aparecerían después de meses de trabajo regular pueden comenzar a tratarse de inmediato.

Fundador y director de la empresa Lean Mind. Cofundador de Agile Spain y de Agile Canarias. Software developer, emprendedor, autor, mentor, ponente. Docente en el Master de Métodos Agiles (MMA) de La Salle Business Engineering School.

There is a common misconception that junior developers are a burden and won’t be delivering value for the first months or even years. Yet, observing my own contributions, I realised how my insights were useful for my team from day one. Working with agile methodologies, using pair programming and code review, you can contribute to your team, deliver value and learn on the job. In this talk I will try to explain why hiring Juniors makes business sense for your company and/or team and how to properly get the most out of every team member no matter their level of experience.

Mi charla en la Peopleware Agile Management 2019, haciendo una retrospectiva de la Agilidad, del pasado, presente y posible futuro

¿Y si lo escuchas mientras vas al trabajo o te pones en forma?: https://www.ivoox.com/46840350 ------------- Muchos equipos incorporan en sus prácticas un Sprint 0 de muchas veces varios meses, para saber qué van a construir, rompiendo la regla de entrega de valor al final de un sprint y haciendo WaterScrumFall con su fase de requisito y diseño. En esta charla quiero mostrar mi experiencia implantando el Dual Track definido por Jeff Patton y Marty Cagan. ------------- Todos los vídeos de la CAS 2019 en: https://lk.autentia.com/CAS-YouTube ¡Conoce Autentia! Twitter: https://goo.gl/MU5pUQ Instagram: https://lk.autentia.com/instagram LinkedIn: https://goo.gl/2On7Fj/ Facebook: https://goo.gl/o8HrWX

Si una organización decide iniciar una transformación ágil sin tomar en cuenta sus valores y principios, corre el riesgo de que el resultado sea superficial, cosmético. Una buena cantidad de los fracasos en las transformaciones ágiles se deben a ignorar su esencia. Los juegos y simulaciones son una herramienta poderosa para abordar los valores y principios ágiles sin caer en conceptualizaciones obvias. En ésta sesión bien interactiva y dinámica, simularemos situaciones reales a través de juegos desafiantes e innovadores, que nos permitirán reflexionar sobre lo esencial del agilismo y llevarnos ideas concretas de cómo ponerlo en práctica para transformar nuestras organizaciones Dinámica Combinación de una breve presentación para conceptualizar los desafíos de las transformaciones ágiles, juegos vivenciales y una dinámica facilitada a modo de conclusión. Aprendizajes esperados La importancia radical que tienen en el agilismo los principios y valores. Lo riesgoso que puede ser considerar a Agile solo como un conjunto de reglas y prácticas. La riqueza que se obtiene de la combinación de juegos para tener vivencias significativas y conversaciones facilitadas para convertirlas en experiencia y aprendizaje. El poder de la autoorganización cuando hay un objetivo preciso, límites y autonomía. El valor de recibir feedback claro Ejemplos propios de liderazgo situacional y resolución de problemas complejos a través de planes emergentes. La experiencia de construir un producto a través de un proceso iterativo e incremental. La vivencia de que la confianza se construye y es muy difícil recuperarla una vez que se la perdió.

¿Sabemos sacar el jugo necesario a nuestros equipos y a la interacción entre ellos? ¿Somos efectivos y además tenemos clara la dirección a seguir? ¿Conocemos los objetivos de la compañía? ¿Hay espacio para segundas oportunidades? ¿Ponemos foco en lo que debemos? ¿Construimos de forma eficaz? Siglo XXI, brotan las startups y organizaciones exponenciales: crecimiento ultra-rápido que requiere de gran velocidad, adaptabilidad y escalabilidad. Necesitamos conocer el propósito de nuestro esfuerzo, sentirnos útiles, parte de la compañía y gozar de libertad de acción. A cambio debemos corresponder con resultados adecuados de la forma más eficaz posible. Nuestras Silver Bullets, archiconocidas: OKR, Agile y Lean ¡Pero no todo vale ni todo nos vale! Y … ¿Tienen sentido por separado? - ¿Asegura OKR que ejecutes y saques rendimiento de tus equipos? - ¿Aseguran LEAN o AGILE que elijas bien tus iniciativas y que estén alineadas con la estrategia de la compañía? - ¿Tienen los equipos la composición óptima para todo ello? En Tiendeo aplicamos una combinación de estos modelos en un equipo Producto&IT de más de 90 personas. Hemos creado y seguimos evolucionando nuestra propia combinación.

"In this talk I focus on the great confluence of agile culture and Internet culture in terms of organizational values. Starting from the frustration expressed by some developers on the load we put on agile methodologies, I explain my research and experience promoting the culture of the Internet in organizations, and give an example of two methodologies that agile teams could use to scale their transformative power in organizations and society, working on them as if they were an exciting ecosystem. I can do the talk in either Spanish and English. My colleague Ingrid Astiz suggested I to present in English to increase the international reach of CAS2019."

En mi charla explico el problema y el contexto que da origen a la iniciativa presento una propuesta de un marco de trabajo para el entrenamiento de equipos y redes de equipos ágiles, este marco de trabajo tiene enfoque sistémico, que te ayuda a abordar las complejidades organizacionales y del entrenamiento con pensamiento sistémico, a esto lo denomino agile coaching sistémico, una forma de hacer el trabajo con pequeños esfuerzos focalizados que generen grandes impactos en lugar de grandes trabajos dispersos, pero no me quedo solo en el pensamiento sino que propongo como ponerlos en acción a través de un modelo operativo, juntos completan lo que he denominado Agile Team Coaching Framework. Al final cuento un poco de mi experiencia pilotenado el marco de trabajo en algunos clientes en Latinoamérica.

Roles and careers are very important themes for all organizations that want to be more adaptive and responsive. The traditional idea of career (planned, with a clear ladder, promised, hoped) is often accompanied by a sense of disorientation and fear by many people. A big sense of uncertainty is a common feeling mostly because of a lack of alternatives. How will we be able to support people, and consequently the organizations themselves, if one of the main elements (the vision of the role, the career upwards and the people "below") through which they felt motivated should be questioned? The talk aims to provide a different idea by following different points of view: the organizational one (which alternatives we can consider) and the personal one (the options we have ).